KARL MARX nasceu em Treves, na Prússia, em 1818. Era fi lho de um advogado judeu convertido ao protestantismo. Foi filósofo, historiador, economista e jornalista. Deixou numerosos escritos como "Manuscritos econômicos e filosóficos", "0 18 Brumário de Luís Napoleão", "Contribuição à crítica da economia política", "0 Capital", e, em conjunto com Engels, "A Ideologia Alemã", "Manifesto Comunista", entre outros. Segundo Engels, as duas grandes descobertas cientificas de Marx foram: a concepção do materialismo histórico e a teoria da mais-valia. Ativista político fundou e dirigiu a Primeira Internacional Operária, de 1867 a 1873. Em 1843, exilou se em Paris e posteriormente em Bruxelas e em Londres, onde morreu em 1883.
FRIEDRICH ENGELS (1820/1895) era filho de um rico industrial do ramo têxtil, da Renânia. Escreveu "A situação,das classes trabalhadoras na Inglaterra", "Do Socialismo Utópico ao Socialismo Científico", "A origem da família, da propriedade privada e do Esta do", entre outras obras. Colaborou intensamente com Marx e foi responsável pela organização e publicação do segundo e do terceiro volumes de "0 Capital", após a morte de Marx, com base em manuscritos e notas deixados por ele.
As idéias de Karl Marx e de Friedrich Engels sofreram influência das principais correntes de pensamento de sua época, como a economia liberal inglesa de Adam Smith e David Ricardo; o socialismo utópico dos franceses Fourier e Saint Simon; a dialética(l) e o materialismo(2) dos alemães Hegel e Ludwig Feurbach.
Marx utilizou o método dialético para explicar as mudanças importantes ocorridas na história da humanidade através dos tempos. Ao estudar determinado fato histórico, ele procurava seus elementos contraditórios, buscando encontrar aquele elemento responsável pela sua transformação num novo fato, dando continuidade ao processo histórico.
Marx desenvolveu uma concepção materialista da História, afirmando que o modo pelo qual a produção material de uma sociedade é realizada constitui o fator determinante da organização política e das representações intelectuais de uma época.
Assim, a base material ou econômica constitui a "infraestrutura" da sociedade, que exerce influência direta na "super-estrutura", ou seja, nas instituições jurídicas, políticas (as leis, o Estado) e ideológicas (as artes, a religião, a moral) da época.
Segundo Marx, a base material é formada por forças produtivas (que são as ferramentas, as máquinas, as técnicas, tudo aquilo que permite a produção) e por relações de produção (relações entre os que são proprietários dos meios de produção as terras, as matérias primas, as máquinas - e aqueles que possuem apenas a força de trabalho).
Ao se desenvolverem as forças produtivas trazem conflito entre os proprietários e os não-proprietários dos meios de produção. 0 conflito se resolve em fav or das forças produtivas e surgem relações de produção novas, que já haviam começado a se delinear no interior da sociedade antiga. Com isso, a super-estrutura também se modifica e abre-se possibilidade de revolução social.
No Prefácio do livro "Contribuição à crítica da economia política", Marx identificou na História, de maneira geral, os seguintes estágios de desenvolvimento das forças produtivas, ou modos de produção: o asiático (comunismo primitivo), o escravista (da Grécia e de Roma), o feudal e o burguês, o mais recente e o último baseado no antagonismo das classes porque dará lugar ao comunismo, sem classes, sem Estado e sem desigualdades sociais.
A evolução de um modo de produção para o outro ocorreu a partir do desenvolvimento das forças produtivas e da luta entre as classes sociais predominantes em cada período. Assim, o movimento da História possui uma base material, econômica e obedece a um movimento dialético. A passagem do modo de produção feudal, para o modo de produção capitalista burguês, e um exemplo claro:
"0 modo de produção feudal é o fato positivo, a afirmação mas já traz dentro de si o germe de sua própria negação: o desenvolvimento de suas forças produtivas propicia o surgimento da burguesia. À medida que estas forças produtivas se desenvolvem, elas vão negando as relações feudais de produção e introduzindo as relações capitalistas de produção. A luta entre a nobreza e a burguesia vai se acirrando; em um determinado ponto deste desenvolvimento ocorre a ruptura e aparece o terceiro elemento mais desenvolvido, que é mo do de produção capitalista. É, portanto, 5 luta entre as classes que faz mover a História.'' (SPINDEL, A. op. cit. p. 39.)
Marx e Engels começaram a formular a concepção matéria da História quando escreveram juntos "A Ideologia Alemã", em 1845/46; o materialismo histórico é, de acordo com Marx, o "fio condutor" de todos os estudos subseqüentes. Os conceitos básicos do Materialismo Histórico(3) constituem uma teoria científica da História, vista até então como uma simples narração de fatos históricos. Ele revolucionou a maneira de se interpretar a ação dos homens na História, abrindo ao conheci mento, uma nova ciência e aos homens uma nova visão filosófica do mundo: o Materialismo Dialético.
Notas:
(1) A- dialética hegelian afirma que cada conceito possui em si o seu contrário, cada afirmação, a sua negação. 0 mundo não é um conjunto de coisas prontas e acabadas, mas sim o resultado do movimento gerado pelo choque destes antagonismos e destas contradições. A afirmação traz em si o germe de sua própria negação (tese X antítese); depois de se desenvolver, esta negação entra em choque com a afirmação e este choque vai gerar um terceiro elemento mais evoluído, que Hegel chamou de "síntese" ou "negação da negação". (SPINDEL, Arnaldo. 0 que Socialismo.São Paulo, Brasiliense, 1983, p. 31.)
(2)Em seu sentido mais amplo, o materialismo afirma que tudo o que existe é apenas matéria, ou pelo menos, depende da matéria. Em sua forma mais geral, afirma que a realidade humana é essencial mente material. (Dicionário do Pensamento Marxista, ed. por Tom Bottomore, Rio de Janeiro, zahar, 1988, p. 254.)
(3) Esses conceitos são: forças produtivas, relações de produção, modo de produção, meios de produção, infra-estrutura, super-estrutura, determinação em última instância pela economia, classe social, luta de classes, transição, revolução, etc.
sexta-feira, 29 de fevereiro de 2008
MAX WEBER E A BUROCRACIA
SOCIOLOGIA DA ORGANIZAÇÃO
Max Weber e a Burocracia
Suas teorias não se identificam com nenhuma corrente de pensamento da época nem se encontram perfeitamente sistematizadas em uma grande obra. Seu pensamento é uma síntese da tradição científica e filosófica da Alemanha moderna resgatando o melhor da metodologia e dos conceitos já formulados para propor uma ciência social em que os múltiplos fatores se encontram relacionados e se explicam reciprocamente.
Sociologia Compreensiva
Max Weber é o maior representante da chamada Sociologia Compreensiva.
- Sociologia Compreensiva: só se tem acesso aos fenômenos socioculturais por meio de procedimentos metodológicos diversos daqueles usados nas Ciências Físico-Naturais e na Matemática.
- Cultura: a “compreensão” é o único meio de ingresso no reino da cultura.
- Compreensão: captação interpretativa do sentido ou conexão de sentido.
- Conhecimento Sociológico: O conhecimento sociológico é o conhecimento da compreensão, isto é, de dentro para fora.
Esse sentido pode estar concebido ou na ação particular, ou no pensado de modo aproximado, ou no construído cientificamente pelo método tipológico quando se elabora um tipo ideal puro de um fenômeno freqüente.
Método Tipológico
Max Weber foi o pioneiro do "método tipológico”, pela análise da ação social e dos estudos sobre Sociologia da Religião.
- Método tipológico: construção de um arquétipo de ação social, levando em consideração ações históricas que, em sua pureza, não existe na realidade.
- Método dos tipos ideais: classificar e comparar fatos sociais produzidos em uma mesma sociedade, em sociedades do mesmo tipo ou em sociedades de tipos diferentes, para descobrir seus traços comuns, de modo a estabelecer os tipos ideais puros das ações sociais, com suas regularidades, tendências, fatores e efeitos sociais.
- Ideal puro: abstração, construída pela ciência, tendo por base fatos individuais que ocorrem na realidade social, levando em conta seus caracteres fundamentais, tornados típicos pela generalização (regra geral do acontecer).
A utilização desses “tipos ideais” alargou os horizontes da sociologia.
Sociologia: “Ciência que pretende entender, interpretando-a, a ação social, para dessa maneira explicá-la causalmente.”
Ação Social
Ação Social: ação que se dirige a outros indivíduos. “É ação em que o sentido subjetivo do sujeito ou sujeitos está referido à conduta de outros, orientando-se por esta em seu desenvolvimento”.
Sentido: elemento interno, imaterial, da ação, deve ser pesquisado em primeiro lugar. Pode ser o “sentido médio de uma massa de casos” ou então o construído pela inteligência e generalizado em um tipo ideal com atores ideais. Não deve ser confundido com o sentido objetivamente justo ou com o sentido verdadeiro, metafisicamente fundado.
- Captação do Sentido da Ação: para a Sociologia captar esse sentido da ação, segundo Weber, o sociólogo deve reviver ou reconstruir, em sua mente, a ação social dos outros, só assim alcançando a sua compreensão.
Ações da vida social
- Ação tradicional: processa-se de acordo com as tradições seculares, com usos e costumes sagrados.
- Ação carismática: inova e inobserva tradições. Funda-se na crença de ser seu autor dotado de poderes sobre-humanos e sobrenaturais que agem, livremente, sem fazer caso de normas estabelecidas ou de tradições, estabelecendo novas normas e criando tradições.
- Ação afetiva: orientada pelas emoções e sentimentos.
- Ação social racional: causal ou logicamente compatível com os fins propostos.
Ação Política
A finalidade ideal da ação política é a instituição é a perpetuação do poder.
Para a instituição e a perpetuação do poder a ação política exerce três tipos de dominação que precisam ser legitimados. Essa legitimação é realizada das seguintes formas:
Tipos ideais de dominação:
- Dominação carismática: legitimada pela fé e pelas qualidades sobrenaturais do chefe
- Dominação tradicional: legitimada pela crença sacrossanta na tradição
- Dominação legal: legitimada pelas leis a partir dos costumes e tornado possível pela burocracia, trazendo a especialização e a organização racional e legal das funções
Determinismo Econômico (Marx) X Determinismo Recíproco (Weber)
Max Weber critica o determinismo econômico de Karl Marx, preferindo a interação da estrutura econômica com as formas de consciência social. Ele procura demonstrar que em algumas sociedades a superestrutura ideológica está subordinada a sistemas econômicos enquanto que em outras ocorre o inverso, ou seja: o determinismo é recíproco.
O capitalismo, segundo Weber, é um sistema econômico possibilitado pela posição religiosa protestante, quando foi criada uma ética partidária da livre interpretação dos textos sagrados, liberando o lucro e o juro do conceito pecaminoso difundido pela ética católica.
Dualismo Racionalismo - Irracionalismo
A Sociologia Weberiana caracteriza-se por um dualismo racionalismo – irracionalismo.
- Racionalismo: rotina social; estabilidade; tradição; legalidade; continuidade; espírito científico e pragmático do ocidente, sacrificando a espontaneidade da vida aos cálculos e à seleção dos meios, para serem atingidos fins previamente escolhidos.
- Irracionalismo: crenças; mitos; sentimentos; ação carismática.
A Probabilidade
Weber procurou mostrar que existe um coeficiente de indeterminação ou imprevisibilidade no processo social, usando os conceitos de probabilidade. Ela desempenha o papel da causalidade e da lei em outros sistemas sociológicos. Dados certos elementos há probabilidade, e não certeza, de que o processo social desenvolver-se-á de determinada maneira. Ou seja: no reino do social não há certezas, mas probabilidades.
Burocracia
Os principais elementos da estrutura burocrática são:
1) Atividades normais = deveres formais: todas as atividades normais necessárias às organizações transformam-se em deveres totalmente formais, exigindo a cada dia uma especialização maior assim como a maior responsabilidade de cada elemento na execução da sua tarefa.
2) Organização hierárquica de cargos: todos os cargos são organizados de acordo com princípios hierárquicos, aparecendo diferentes níveis de "status" e diferenciação de "papéis". Todos os cargos trazem junto um determinado grau de responsabilidade e de autoridade. Cada elemento assume a responsabilidade, perante seus superiores hierárquicos, pelas suas ações e decisões e também pelas de seus subordinados. A autoridade de cada um se restringe às funções para as quais foi designado.
3) Definição de responsabilidade e de formas de interação: A responsabilidade de cada membro e a própria interação entre eles é pré-determinada por normas e regras que visam tornar o serviço burocrático necessariamente simples e rotineiro. Isso assegura a realização uniforme de todas as tarefas independente do número de funcionários nela contidos.
4) Cargos = subsistemas abertos: os cargos, nas organizações burocráticas, passam a ser subsistemas abertos tecnicamente, eliminando a antiga figura do "imprescindível e insubstituível". Em contrapartida houve a necessidade de proteção do funcionário contra arbitrariedades, o que passou a ser feito pelas legislações trabalhistas.
5) Eficiência da Burocracia: tecnicamente as organizações burocráticas realmente puras tendem a alcançar um alto grau de eficiência, o que pode ser exemplificado pelas:
- Organizações militares
- Organizações religiosas
- Organizações hospitalares
Max Weber e a Burocracia
Suas teorias não se identificam com nenhuma corrente de pensamento da época nem se encontram perfeitamente sistematizadas em uma grande obra. Seu pensamento é uma síntese da tradição científica e filosófica da Alemanha moderna resgatando o melhor da metodologia e dos conceitos já formulados para propor uma ciência social em que os múltiplos fatores se encontram relacionados e se explicam reciprocamente.
Sociologia Compreensiva
Max Weber é o maior representante da chamada Sociologia Compreensiva.
- Sociologia Compreensiva: só se tem acesso aos fenômenos socioculturais por meio de procedimentos metodológicos diversos daqueles usados nas Ciências Físico-Naturais e na Matemática.
- Cultura: a “compreensão” é o único meio de ingresso no reino da cultura.
- Compreensão: captação interpretativa do sentido ou conexão de sentido.
- Conhecimento Sociológico: O conhecimento sociológico é o conhecimento da compreensão, isto é, de dentro para fora.
Esse sentido pode estar concebido ou na ação particular, ou no pensado de modo aproximado, ou no construído cientificamente pelo método tipológico quando se elabora um tipo ideal puro de um fenômeno freqüente.
Método Tipológico
Max Weber foi o pioneiro do "método tipológico”, pela análise da ação social e dos estudos sobre Sociologia da Religião.
- Método tipológico: construção de um arquétipo de ação social, levando em consideração ações históricas que, em sua pureza, não existe na realidade.
- Método dos tipos ideais: classificar e comparar fatos sociais produzidos em uma mesma sociedade, em sociedades do mesmo tipo ou em sociedades de tipos diferentes, para descobrir seus traços comuns, de modo a estabelecer os tipos ideais puros das ações sociais, com suas regularidades, tendências, fatores e efeitos sociais.
- Ideal puro: abstração, construída pela ciência, tendo por base fatos individuais que ocorrem na realidade social, levando em conta seus caracteres fundamentais, tornados típicos pela generalização (regra geral do acontecer).
A utilização desses “tipos ideais” alargou os horizontes da sociologia.
Sociologia: “Ciência que pretende entender, interpretando-a, a ação social, para dessa maneira explicá-la causalmente.”
Ação Social
Ação Social: ação que se dirige a outros indivíduos. “É ação em que o sentido subjetivo do sujeito ou sujeitos está referido à conduta de outros, orientando-se por esta em seu desenvolvimento”.
Sentido: elemento interno, imaterial, da ação, deve ser pesquisado em primeiro lugar. Pode ser o “sentido médio de uma massa de casos” ou então o construído pela inteligência e generalizado em um tipo ideal com atores ideais. Não deve ser confundido com o sentido objetivamente justo ou com o sentido verdadeiro, metafisicamente fundado.
- Captação do Sentido da Ação: para a Sociologia captar esse sentido da ação, segundo Weber, o sociólogo deve reviver ou reconstruir, em sua mente, a ação social dos outros, só assim alcançando a sua compreensão.
Ações da vida social
- Ação tradicional: processa-se de acordo com as tradições seculares, com usos e costumes sagrados.
- Ação carismática: inova e inobserva tradições. Funda-se na crença de ser seu autor dotado de poderes sobre-humanos e sobrenaturais que agem, livremente, sem fazer caso de normas estabelecidas ou de tradições, estabelecendo novas normas e criando tradições.
- Ação afetiva: orientada pelas emoções e sentimentos.
- Ação social racional: causal ou logicamente compatível com os fins propostos.
Ação Política
A finalidade ideal da ação política é a instituição é a perpetuação do poder.
Para a instituição e a perpetuação do poder a ação política exerce três tipos de dominação que precisam ser legitimados. Essa legitimação é realizada das seguintes formas:
Tipos ideais de dominação:
- Dominação carismática: legitimada pela fé e pelas qualidades sobrenaturais do chefe
- Dominação tradicional: legitimada pela crença sacrossanta na tradição
- Dominação legal: legitimada pelas leis a partir dos costumes e tornado possível pela burocracia, trazendo a especialização e a organização racional e legal das funções
Determinismo Econômico (Marx) X Determinismo Recíproco (Weber)
Max Weber critica o determinismo econômico de Karl Marx, preferindo a interação da estrutura econômica com as formas de consciência social. Ele procura demonstrar que em algumas sociedades a superestrutura ideológica está subordinada a sistemas econômicos enquanto que em outras ocorre o inverso, ou seja: o determinismo é recíproco.
O capitalismo, segundo Weber, é um sistema econômico possibilitado pela posição religiosa protestante, quando foi criada uma ética partidária da livre interpretação dos textos sagrados, liberando o lucro e o juro do conceito pecaminoso difundido pela ética católica.
Dualismo Racionalismo - Irracionalismo
A Sociologia Weberiana caracteriza-se por um dualismo racionalismo – irracionalismo.
- Racionalismo: rotina social; estabilidade; tradição; legalidade; continuidade; espírito científico e pragmático do ocidente, sacrificando a espontaneidade da vida aos cálculos e à seleção dos meios, para serem atingidos fins previamente escolhidos.
- Irracionalismo: crenças; mitos; sentimentos; ação carismática.
A Probabilidade
Weber procurou mostrar que existe um coeficiente de indeterminação ou imprevisibilidade no processo social, usando os conceitos de probabilidade. Ela desempenha o papel da causalidade e da lei em outros sistemas sociológicos. Dados certos elementos há probabilidade, e não certeza, de que o processo social desenvolver-se-á de determinada maneira. Ou seja: no reino do social não há certezas, mas probabilidades.
Burocracia
Os principais elementos da estrutura burocrática são:
1) Atividades normais = deveres formais: todas as atividades normais necessárias às organizações transformam-se em deveres totalmente formais, exigindo a cada dia uma especialização maior assim como a maior responsabilidade de cada elemento na execução da sua tarefa.
2) Organização hierárquica de cargos: todos os cargos são organizados de acordo com princípios hierárquicos, aparecendo diferentes níveis de "status" e diferenciação de "papéis". Todos os cargos trazem junto um determinado grau de responsabilidade e de autoridade. Cada elemento assume a responsabilidade, perante seus superiores hierárquicos, pelas suas ações e decisões e também pelas de seus subordinados. A autoridade de cada um se restringe às funções para as quais foi designado.
3) Definição de responsabilidade e de formas de interação: A responsabilidade de cada membro e a própria interação entre eles é pré-determinada por normas e regras que visam tornar o serviço burocrático necessariamente simples e rotineiro. Isso assegura a realização uniforme de todas as tarefas independente do número de funcionários nela contidos.
4) Cargos = subsistemas abertos: os cargos, nas organizações burocráticas, passam a ser subsistemas abertos tecnicamente, eliminando a antiga figura do "imprescindível e insubstituível". Em contrapartida houve a necessidade de proteção do funcionário contra arbitrariedades, o que passou a ser feito pelas legislações trabalhistas.
5) Eficiência da Burocracia: tecnicamente as organizações burocráticas realmente puras tendem a alcançar um alto grau de eficiência, o que pode ser exemplificado pelas:
- Organizações militares
- Organizações religiosas
- Organizações hospitalares
ESTRATIFICAÇÃO SOCIAL
A estratificação social indica a existência de diferenças, de desigualdades entre pessoas de uma determinada sociedade. Ela indica a existência de grupos de pessoas que ocupam posições diferentes. São três os principais tipos de estratificação social:
Estratificação econômica: baseada na posse de bens materiais, fazendo com que haja pessoas ricas, pobres e em situação intermediária;
Estratificação política: baseada na situação de mando na sociedade (grupos que têm e grupos que não têm poder);
Estratificação profissional: baseada nos diferentes graus de importância atribuídos a cada profissional pela sociedade. Por exemplo, em nossa sociedade valorizamos muito mais a profissão de advogado do que a profissão de pedreiro.
A estratificação social é a separação da sociedade em grupos de indivíduos que apresentam características parecidas, como por exemplo: negros, brancos, católicos, protestantes, homem, mulher, pobres, ricos, etc. A estratificação é fruto das desigualdades sociais, ou seja, existe estratificação porque existem desigualdades. Podemos perceber a desigualdade em diversas áreas:
Oportunidade de trabalho
Cultura / lazer
Acesso aos meios de informação
Acesso à educação
Gênero (homem / mulher)
Raça
Religião
Economia (rico / pobre)
A estratificação social está presente em todas as épocas: desde os primeiros grupos de indivíduos (homens das cavernas) até nossos tempos. Ela apenas mudou de forma, de intensidade, de causas. A revolução industrial e o surgimento do capitalismo contribuíram para que as questões sobre a desigualdade social fossem melhor visualizadas, discutidas e percebidas. Umas das características fundamentais que distingue nossa sociedade das antigas, é a possibilidade de mobilidade social. Diferentemente da sociedade medieval na qual quem nascesse servo, morreria servo, e na qual não era possível lutar por direitos e por uma oportunidade de mudar de classe, em nossa sociedade isto é possível, principalmente através dos movimentos sociais. Estes movimentos representam a insatisfação de determinadas classes diante da sua situação e reivindicam direitos e melhores condições de vida. São exemplos de alguns movimentos sociais: movimento negro, movimento das mulheres, movimento operário e sindical, movimentos ligados á terra (MST), movimentos de favelados e sem casa, etc.
Estratificação econômica: baseada na posse de bens materiais, fazendo com que haja pessoas ricas, pobres e em situação intermediária;
Estratificação política: baseada na situação de mando na sociedade (grupos que têm e grupos que não têm poder);
Estratificação profissional: baseada nos diferentes graus de importância atribuídos a cada profissional pela sociedade. Por exemplo, em nossa sociedade valorizamos muito mais a profissão de advogado do que a profissão de pedreiro.
A estratificação social é a separação da sociedade em grupos de indivíduos que apresentam características parecidas, como por exemplo: negros, brancos, católicos, protestantes, homem, mulher, pobres, ricos, etc. A estratificação é fruto das desigualdades sociais, ou seja, existe estratificação porque existem desigualdades. Podemos perceber a desigualdade em diversas áreas:
Oportunidade de trabalho
Cultura / lazer
Acesso aos meios de informação
Acesso à educação
Gênero (homem / mulher)
Raça
Religião
Economia (rico / pobre)
A estratificação social está presente em todas as épocas: desde os primeiros grupos de indivíduos (homens das cavernas) até nossos tempos. Ela apenas mudou de forma, de intensidade, de causas. A revolução industrial e o surgimento do capitalismo contribuíram para que as questões sobre a desigualdade social fossem melhor visualizadas, discutidas e percebidas. Umas das características fundamentais que distingue nossa sociedade das antigas, é a possibilidade de mobilidade social. Diferentemente da sociedade medieval na qual quem nascesse servo, morreria servo, e na qual não era possível lutar por direitos e por uma oportunidade de mudar de classe, em nossa sociedade isto é possível, principalmente através dos movimentos sociais. Estes movimentos representam a insatisfação de determinadas classes diante da sua situação e reivindicam direitos e melhores condições de vida. São exemplos de alguns movimentos sociais: movimento negro, movimento das mulheres, movimento operário e sindical, movimentos ligados á terra (MST), movimentos de favelados e sem casa, etc.
terça-feira, 19 de fevereiro de 2008
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Definição e Fontes do Direito do Trabalho
Direito do Trabalho, até o advento da E.C. 45/04, poderia ser definido como:
Direito do Trabalho, até o advento da E.C. 45/04, poderia ser definido como:
“...complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas,englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” Delgado, Mauricio Godinho. “Curso de Direito do Trabalho”. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 52.
Com o advento da E.C. 45/04, fazendo uma paráfrase, poderíamos defini-lo como sendo:
“...complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações de trabalho, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” (conforme definição acima)
Em acepção geral o verbete “fonte”, entre outras definições, pode ser entendido como procedência, proveniência, origem, daí por que, ao tratar das fontes do Direito do Trabalho, estarmos falando da origem das normas trabalhistas.
As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em:
a) Fontes Materiais – “são as que ditam a substância do próprio direito. São os princípios ideológicos que se refletem na lei.” O empregado e o empregador no direito brasileiro. Mozart Victor Russomano. Rio de Janeiro: Forense, 1984. p. 81.
Em palavras simples, podemos dizer que são os fatores econômicos, sociológicos, políticos e filosóficos, destacadamente, entre outros, que acabam por determinar o surgimento, o conteúdo, a orientação e o movimento das normas jurídicas, como por exemplo, para ilustrar o caso brasileiro, o colapso do sistema escravocrata determina o estabelecimento de outros critérios e condições nas relações de trabalho, definindo novos parâmetros e encontrando novas necessidades de regramento: surgem então as primeiras normas trabalhistas. Não é difícil compreender, tratando ainda do exemplo mencionado, que com o incremento permanente de novas atividades comerciais e industriais, com o conseqüente aumento do mercado de trabalho, que por sua vez gera maior circulação de moeda, que redefine o padrão de necessidades do trabalhador e, assim por diante, a realidade determine o surgimento de leis que eliminem, medeiem ou diminuam conflitos de interesses já instaurados ou vislumbrados pela sociedade, de maneira geral, e pelo legislador, de modo particular, respeitantes às relações de trabalho. As leis, editadas sempre com vistas ao coletivo, são geradas pela necessidade social em um determinado momento histórico: as normas são sempre contemporâneas ao tempo de sua edição.
b) Formais – “são os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.” Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 141.
Grosso modo, podemos dizer que é a “vestimenta” com que a norma se apresenta à sociedade, a forma pela qual ela exterioriza a sua existência.
Quanto à sua classificação, elas podem ter origem estatal (chamadas de autônomas) ou não estatal (chamadas heterônomas):
Heterônomas - composta pela Constituição; leis; regulamentos normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas.
Autônomas – costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho.
Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, § único, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):
“ Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”
De observar que há hierarquia entre as fontes normativas: a Constituição e as emendas à Constituição estão sobre todas as demais normas; em seguida, em ordem decrescente de preponderância, vem as leis complementares, as leis ordinárias, as leis delegadas, as medidas provisórias e os decretos. No Direito do Trabalho, contudo, diferentemente de outros ramos do Direito, cuja hierarquia é observada com absoluta rigidez, há espaço para aplicar ao caso concreto o instituto que melhor atenda, observado o caráter social da demanda, à pacificação dos interesses em conflito.
Um dos princípios informadores do Direito do Trabalho é o da norma mais favorável ao trabalhador, o que explica a necessidade de uma maior plasticidade na aplicação dos diplomas legais, permitindo-se, assim, que se trave uma “disputa” entre a norma heterônoma estatal e a norma autônoma não-estatal no sentido de aferir qual aquela que melhor acomodar os interesses do trabalhador, maneira pela qual será então prevalente.
Vale lembrar que o princípio da norma mais favorável ao trabalhador não colide, em nenhuma circunstância, com os princípios que norteiam o devido processo legal e a igualdade de direitos das partes em Juízo, antes, posto que talhado com especial e particular escopo social, tende a reduzir as maiúsculas desigualdades de fato mediante o reconhecimento jurídico de tais desigualdades: não se faz justiça tratando igualmente os desiguais, mas sim, tratando desigualmente os desiguais.
Para facilitar o seu estudo, veja aqui algumas definições de importantes institutos justrabalhistas:
I) Tratado – “ um acordo internacional concluído entre Estados em forma escrita e regulado pelo Direito Internacional, consubstanciado em um único instrumento ou em dois ou mais instrumentos conexos, qualquer que seja a sua designação especifica.” (A definição vem estabelecida no art. 2º, 1, “a” da Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados, de 23 de maio de 1969);
II) Convenção – espécie de tratado aprovado por entidade internacional;
III) Regulamento Normativo (Decreto) – equivale à lei, conquanto a ela se subordine, situando-se a distinção entre ambas, primordialmente, na origem de sua edição, no caso, o Poder Executivo, mediante ato do Presidente da República (art. 84 da C.F./88). Veja no Tutorial “Os Encargos Sociais (INSS) e a Justiça do Trabalho PARTE I”a informação que trazemos ao final, definindo e distinguindo entre Decreto e Decreto-Lei.
IV) Sentença Normativa – regramento jurídico decorrente de decisão judicial em processos de dissídios coletivos, que tem força de Lei. Apenas para elucidação, distingui-se das “sentenças clássicas” por que criam normas jurídicas, cuja vigência será fixada e determinada pelo órgão prolator da decisão (prazo máximo de 04 (quatro) anos – art. 868, § único, da CLT).
V) Convenção Coletiva – “ é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.” Art. 611, caput, da CLT.
VI) Acordo Coletivo de Trabalho – é o ajustamento entre Sindicatos representativos de categorias profissionais e uma ou mais empresas de condições de trabalho no âmbito das relações de trabalho que, respectivamente, integram. O permissivo para que se firmem os acordos coletivos de trabalho vem do § 1º, art. 611, da CLT.
**OBS.: Note que a Convenção Coletiva se dá mediante acordo entre “Sindicatos representativos” e o Acordo Coletivo, de menor abrangência, se dá entre o(s) Sindicato(s) representativo(s) de categoria(s) profissional(ais) e empresa(s).
VII) Jurisprudência – pode ser entendida como a reiteração de entendimento na aplicação de determinada norma jurídica, pelos tribunais, a partir do exame de casos concretos apreciados. Por um lado, as normas surgem em decorrência de necessidades sociais identificadas, impondo ao legislador criar a regra de maneira que melhor discipline as relações multifacetadas que se estabelecem em torno de um fato objetivamente identificado, o que reclama, também, o exercício de abstração na construção de hipóteses em seu entorno, de cuja eficácia dependerá a amplitude, a extensão e a concretização da vontade de regulação que nela vem expressa. De outro lado, ao Judiciário compete aplicar as leis aos casos concretos, traduzindo da maneira mais fidedigna quanto possível a intenção e o espírito do legislador no momento em que construiu e editou a lei, atuando com vistas à sua aplicação de forma integrada frente às demais normas jurídicas, de maneira a fazer expressar a ordem, representada pelo conjunto harmônico de dispositivos legais que regulam interesses de uma determinada coletividade, e a justiça, expressa pela aplicação universal das leis e a sua vocação precípua de produzir e perpetuar a igualdade jurídica entre os indivíduos que integram determinado grupo social.
VIII) Eqüidade – “Do latim aequitas, (...) funda-se na idéia de igualdade, sendo aplicada para a consecução do justo (...) representa aquele sentido de justiça que, por vezes, separa-se da lei para atender a circunstâncias concretas que se deve levar em consideração; caso contrário cometer-se-á a pior das injustiças.” Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 565.
Observe que tal instituto, nos termos do supracitado art. 8º da CLT, só poderá ser aplicado “na falta de disposições legais”, ou seja, em caso de lacuna da lei.
IX) Analogia – “...pode ser conceituada como o processo lógico pelo qual o aplicador da lei adapta, a um caso concreto não previsto pelo legislador, norma jurídica que tenha o mesmo fundamento.” Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 163.
Da mesma forma que a eqüidade, o Juiz só poderá fazer uso da analogia, caso haja real lacuna no texto legal.
X) Costumes – “Do latim consuetudine, de consuetumine, hábito, uso. É a prática social reiterada e considerada obrigatória. (...) Da mesma forma que não se confunde com a lei, o costume não se confunde com a jurisprudência, por ser criação da consciência popular. (g.n.) Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 419.
A aplicação dos “costumes” se dará, exclusivamente, em caso de lacuna da lei, observando-se o disposto no art. 8º da CLT.
XI) Princípios de Direito do Trabalho – A palavra “princípio”, do latim principiu, significa proposição que se põe no início de uma dedução, e que não é deduzida de nenhuma outra dentro de um sistema considerado, sendo admitida, provisoriamente, como inquestionável. Aurélio Buarque de Holanda Ferreira. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Editora Nova Fronteira S. A., 1986, p. 1393. Na definição de Mauricio Godinho Delgado, são proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade. In Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 184.
Veja quais são os princípios de Direito do Trabalho:
- Princípio da proteção;
- Princípio da Norma mais Favorável;
- Princípio da Condição mais Benéfica;
- Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas;
- Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas;
- Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;
- Princípio da Irredutibilidade Salarial;
- Princípio da Primazia da Realidade;
- Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;
- Princípio “in dubio pro operario”.
No próximo tutorial definiremos cada um dos princípios enumerados.
DIREITO DO TRABALHO
I) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Vamos à definição dos princípios de Direito do Trabalho
a) Princípio da proteção
Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT:
“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
b) Princípio da Norma mais Favorável
Tal princípio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.
Na aplicação deste princípio, permite-se até mesmo afastar a aplicação hierárquica das normas, o que implica objetivamente, que determinado dispositivo legal com prevalência sobre outro(s) poderá ser preterido, caso o interessado tutelado exerça força de atração à norma “inferior”, ao se vislumbrar que apresenta condição favorável de solução à demanda proposta.
Não há dúvida, entretanto, que a aplicação de tal princípio encontra-se subordinada aos rígidos limites estabelecidos pela ordem jurídica, não se cogitando sua aplicação meramente empírica ou interpretativa de maneira a despi-la da cientificidade necessária a assegurar que o encaminhamento na solução de questões similares siga um mesmo curso ou impliquem em insegurança jurídica dos jurisdicionados, posto que sua aplicação deverá estar jungida às fronteiras do sistema jurídico vigente.
Por fim, o princípio poderá ser utilizado na interpretação das normas jurídicas, o que deverá ocorrer mediante a otimização no enquadramento jurídico de uma da situação de fato e do exame teleológico (finalístico) dos dispositivos legais aplicáveis à espécie, desde que mantidos os critérios técnico-científicos informadores da ordem jurídica.
c) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas;
Informa este princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as partes, via de regra, as afastarem mediante declaração bilateral de vontades, caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das condições contratuais trabalhistas.
d) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas;
Este princípio projeta o anterior, revelando o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem espectro de interesse público coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de disponibilidade das partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma pela qual se reduzem as desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as partes na relação de trabalho.
Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que assim dispõe:
“Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Perceba que a limitação imposta às partes tem o nítido propósito de oferecer proteção ao trabalhador, já que o conjunto de garantias mínimas e essenciais encontra-se assegurado pela Lei: não será objeto de negociação para a concessão e, muito menos, com vistas à supressão ou redução.
Para ilustrar, as anotações em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) referente a vínculo empregatício judicialmente reconhecido, não podem ser objeto de acordo, já que se trata de norma de ordem pública, ou, se preferir, norma cogente.
O empregado não pode dispor de suas férias; não pode individualmente firmar acordo que reduza o seu salário; não pode prescindir de equipamentos de segurança na realização de trabalhos que coloquem em risco sua vida ou saúde e etc.
Tal princípio é também conhecido como “princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas”.
e) Princípio da Condição mais Benéfica; f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;
Este princípio, espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores.
Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.
A própria Lei, e novamente invocamos o art. 468 da CLT, coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores.
Não se poderá deixar de registrar ser desejável, além de ser hoje uma constatável tendência de fato, que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer através do fortalecimento das entidades representativas dos trabalhadores (neste sentido a tão propalada reforma sindical) e da reforma na legislação trabalhista.
Por fim, ilustra de maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT:
“Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
g) Princípio da Intangibilidade Salarial;
Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva.
O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.
Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários:
“ Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.
Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração.
Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
h) Princípio da Primazia da Realidade;
Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.
Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:
a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;
b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;
c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.
Em síntese: o fato precede a forma.
i) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;
Este princípio não distoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho.
Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as supracitadas, não resta dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e social.
Há dois institutos legais que bem expressam a qualidade exponencial deste princípio: o FGTS e a indenização compensatória pela despedida arbitrária.
São inúmeros os reflexos práticos deste preceito, entre os quais destacamos a sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT:
“Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”
“Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”
Como se pode perceber, nem mesmo as alterações na estrutura jurídica ou mudança na propriedade da empresa (eventual circunlóquio é do próprio texto legal), colocará termo ao contrato de trabalho.
j) Princípio “in dubio pro operario”.
Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”.
Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através do franco favorecimento ao trabalhador.
Não será demais lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação.
Enfim, a denominação “norma mais favorável” veio afastar também a idéia de um conteúdo empírico e anticientífico de que se impregnava o conceito “in dúbio pro misero”, ainda que, frise-se, no plano estritamente conceitual.
II) Aplicações dos preceitos da C.L.T: Conceito de Empregado e Empregador (arts. 2º, 3º e 7º)
Veja o teor do art. 2º e parágrafos da CLT:
“ Art. 2º - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para fins exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
A definição de empregador tem especial importância, na exata medida em que principal parâmetro para identificação de condição de existência da chamada relação de emprego. (Você verá no tópico “III”, a seguir, a distinção entre relação de emprego e relação de trabalho).
Primeiramente, observe que as condições suficientes para classificar a figura do empregador devem manifestar-se simultânea e cumulativamente, sem o que, restará descaracterizada a matriz jurídica descrita no art. 2º da CLT.
O referido dispositivo apresenta de maneira indistinta a empresa individual (pessoa física) e a empresa coletiva (pessoa jurídica) como empregadores, que assumindo os riscos da atividade econômica, admitirem, assalariarem e dirigirem a prestação pessoal de serviços.
Em síntese, vejamos quais são as características próprias e típicas dos empregadores: os riscos econômicos do negócio são exclusivamente do empregador (é quem assume os riscos); critérios pessoais para admissão do empregado (é ele quem admite); o trabalho se realiza mediante pagamento de salário (assalaria); a direção (dirige) do trabalho desenvolvido, que deve ser prestado pessoalmente, ou seja, exclusiva e unicamente pelo contratado, não podendo tal prestação ser delegada ou repassada a terceiros (prestação pessoal de serviços).
O aspecto atinente aos riscos da atividade econômica é também conhecido pela denominação alteridade, que na definição do dicionário Aurélio quer dizer, “qualidade que é do outro”, ou seja, em termos práticos, característica de caráter exclusivo do empregador.
O § 1º do art. 2º da CLT traz excepção no particular, equiparando à condição de empregador àqueles que nomina, particularmente, bem como, de maneira genérica, “outras instituições sem fins lucrativos”.
O § 2º do art. 2º da CLT, em consonância ao § 1º, amplia o espectro de conceituação do que seja empregador de maneira a viabilizar a responsabilização plural, em caráter solidário, das empresas que tenham entre si liame jurídico, ainda que uma só delas figure como sujeito típico da relação de emprego.
Os supracitados 1º e 2º parágrafos do art. 2º da CLT refletem de forma bastante pronunciada o conteúdo protetivo dos princípios acima estudados.
Veja o que dispõe o art. 3º e parágrafo único, da CLT:
“ Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”
Como implicação lógica, do outro lado da relação de emprego, em contraponto à figura do empregador, temos o “trabalhador”, que: a)não assume qualquer risco econômico inerente à atividade desenvolvida; b) geralmente passa por um processo de seleção antes de ser contratado; c) recebe salário como contraprestação ao labor prestado; d) é subordinado ao empregador e; e) presta o trabalho pessoalmente.
O disposto no parágrafo único do art. 3º da CLT, assegurando a igualdade de tratamento (isonomia), vem respaldado por norma constitucional, qual seja, o inciso XXXII, art. 7º, da C.F./88:
“Art. 7º da C.F./88 …………………………………………………………………………………..
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;”
Finalmente, veja o que dispõe o art. 7º da CLT:
“ Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividade que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; **dispositivo tacitamente revogado**
aos funcionários públicos da União, dos Estados, e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;
aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
Tal dispositivo cuida da restrição de aplicação dos preceitos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), ressalvadas disposições expressas em contrário.
Assim, dispõe a alínea “a” que ao empregado doméstico não são aplicáveis os preceitos da CLT, cuja relação é regida pela Lei 5.859/72 e pelo parágrafo único, art. 7º, da Constituição Federal. ** Tema selecionado que será objeto de estudo em série de tutoriais que serão publicados em breve. **
A alínea “b” do art. 7º da CLT foi tacitamente revogada pelo art. 7º, “caput”, da Constituição Federal, que estabeleceu condição de igualdade entre o trabalhador urbano e o trabalhador rural.
As alíneas “c” e “d” tratam de funcionários públicos (servidores públicos) que estejam subordinados a regime jurídico próprio, ou seja, cuja relação jurídica não seja regida pela CLT. Observe que aos empregados públicos (espécie do gênero servidor público), cujas relações contratuais têm natureza jurídica eminentemente trabalhista, encontram-se subordinados aos preceitos da CLT, observando-se algumas restrições e peculiaridades, haja vista que são aplicáveis a estas relações as normas de direito administrativo que, pelo imperativo da prevalência do interesse público, não raro, exorbitam e derrogam as normas do direito comum.
III) Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego
Para estabelecer uma distinção básica entre relação de trabalho e relação de emprego será suficiente definir o que seja uma e outra coisa.
Antes porém, importa considerar que há uma grande (e profícua) discussão sobre quais as relações estariam açambarcadas na expressão “relação de trabalho” utilizada no texto constitucional (art. 114), particularmente quanto as relações de consumo (consumeristas) e as relações entre trabalhadores avulsos e os OGMOS (Órgãos Gestores de Mão-de-Obra).
A priori, podemos definir relação de trabalho como sendo qualquer forma de prestação de serviço;qualquer forma de relação jurídica onde haja prestação de trabalho humano e, finalmente, toda forma de realização de trabalho prestado a outrem. De tal modo abrangente a expressão, que até mesmo o trabalho gratuito, prestado em caráter voluntário nela está inserto, e as eventuais lides decorrentes de tais relações, como por exemplo, o trabalho desenvolvido em uma dessas condições exercido em local insalubre por menor, é questão que, não excepcionada pela lei, é de competência da Justiça do Trabalho.
Como relação de emprego podemos entender o trabalho prestado de forma subordinada, em caráter não-eventual, de trato oneroso, de forma pessoal, prestado por pessoa física.
Destaca-se como característica especialmente peculiar da relação de emprego a subordinação, razão pela qual, não raro, é também denominada como relação de trabalho subordinado.
Tal distinção tem vital importância do ponto de vista jurídico, já que é definidor do alcance de responsabilidade do tomador de serviços (ou empregador), não somente em relação ao trabalhador diretamente, como perante os Órgãos Previdenciário e Fiscal; define o conjunto de direitos e obrigações entre os sujeitos da relação trabalho; determina particularidades processuais no tocante a Justiça Gratuita; Honorários periciais prévios e sucumbência, para citar apenas alguns exemplos, nos termos do estabelecido na Instrução Normativa Nº 27 do C. TST (cuja íntegra pode ser encontrada no Tutorial: “Competência material da Justiça do Trabalho – Parte III).
quinta-feira, 14 de fevereiro de 2008
Gestão de Pessoas- A Principal Ferramenta para o Sucesso
A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações.
No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação.Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como um todo.
É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos clientes internos e externos.
O momento atual exige ampla transformação, uma nova "filosofia de gestão", o que implica uma grande mudança no paradigma anterior.
Torna-se fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processo.
As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E O DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES que vamos discorrer a seguir:
Ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas atitudes básicas relacionadas as ações gerenciais:
1. Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
3. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.
Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos.
Desenvolvimento de Liderança
A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, nomeadamente no que se refere à sua gestão. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe.
Um novo Modelo de Liderança
Anteriormente
* Ser um chefe
* Controlar as pessoas
* Centralizar a autoridade
* Estabelecimento de objetivos
* Dirigir com regras e regulamentos
* Confrontar e combater
* Mudar por necessidade e crise
* Ter um enfoque eu e meu departamento
Futuro Líder
* Ser um coach e facilitador
* Empowerment
* Distribuir a liderança
* Conciliar visão e estratégia
* Guiar com valores compartilhados
* Colaborar e unificar
* Ter um enfoque mais amplo
* Ter um enfoque de minha empresa
Papel estratégico do novo líder
Mercado estável - As empresas
* Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
* Maximizam controle interno e ordem
* Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
* Tem lutas de poder entre níveis e unidades
Papel do líder
* Definir táticas e definir o orçamento
* Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
* Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
* Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa
Mercado em constante mudança
As empresas
* Abordagem de contingência a respeito da estratégia
* Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
* Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
* Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis
Papel do Líder
* Interpretar a realidade emergente
* Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
* Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
* Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento
Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.
No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação.Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como um todo.
É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos clientes internos e externos.
O momento atual exige ampla transformação, uma nova "filosofia de gestão", o que implica uma grande mudança no paradigma anterior.
Torna-se fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processo.
As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E O DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES que vamos discorrer a seguir:
Ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas atitudes básicas relacionadas as ações gerenciais:
1. Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
3. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.
Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos.
Desenvolvimento de Liderança
A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, nomeadamente no que se refere à sua gestão. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe.
Um novo Modelo de Liderança
Anteriormente
* Ser um chefe
* Controlar as pessoas
* Centralizar a autoridade
* Estabelecimento de objetivos
* Dirigir com regras e regulamentos
* Confrontar e combater
* Mudar por necessidade e crise
* Ter um enfoque eu e meu departamento
Futuro Líder
* Ser um coach e facilitador
* Empowerment
* Distribuir a liderança
* Conciliar visão e estratégia
* Guiar com valores compartilhados
* Colaborar e unificar
* Ter um enfoque mais amplo
* Ter um enfoque de minha empresa
Papel estratégico do novo líder
Mercado estável - As empresas
* Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
* Maximizam controle interno e ordem
* Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
* Tem lutas de poder entre níveis e unidades
Papel do líder
* Definir táticas e definir o orçamento
* Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
* Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
* Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa
Mercado em constante mudança
As empresas
* Abordagem de contingência a respeito da estratégia
* Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
* Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
* Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis
Papel do Líder
* Interpretar a realidade emergente
* Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
* Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
* Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento
Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.
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